Las múltiples dimensiones del teletrabajo

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Las múltiples dimensiones del teletrabajo

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Antes de legislar sobre el teletrabajo debe darse una reflexión para proteger con un contrato justo la salud y el bienestar de los trabajadores, sostiene la psicóloga social Silvia Franco. 

Hasta ahora, en el contrato laboral tradicional el empresario instalaba su oficina y en ella el empleado desarrollaba sus labores. A lo largo de los siglos la vigencia de este formato ha sido legislada y rodeada de garantías para el trabajador. Pero se está desandando el camino y este empieza a quedarse en casa para desempeñar sus tareas mediante el teletrabajo.

A causa de la pandemia la tendencia gradual hacia el teletrabajo se intensificó y la experiencia de los últimos meses ha conducido a muchos empresarios a afirmar que esta modalidad debe continuar. Por ello han dotado de comodidades a los hogares para facilitar el desempeño de las tareas de oficina. 

Muchas cosas más que un escritorio, una laptop, una silla ergonómica y una conexión a Internet en el hogar están en juego en este cambio de 180 grados. Con la psicóloga social Silvia Franco —profesora adjunta y directora del Instituto de Psicología Social de la Facultad de Psicología— Portal AEBU analizó las implicancias de este fenómeno.


PORTAL AEBU —En una entrevista que te realizaron en TV Ciudad recientemente, frente a la explosión del teletrabajo manifestaste que se planteaba la necesidad de un nuevo contrato entre trabajadores y empresarios. ¿Esa es tu respuesta para la situación de inseguridad vivida por la persona que tiene que pasar a teletrabajar? 

SILVIA FRANCO —Sí. Esta nueva condición de trabajo hace que sea necesaria la adaptación de los contratos existentes. Las relaciones y los lazos de cooperación que se dan en la organización junto con otros trabajadores, en el caso de teletrabajo van a variar. Sin lugar a dudas varían, porque trabajadores y trabajadoras están muy individualizados. No va a ser como antes, lo cual requiere también que cambien los modos de relacionarse desde el punto de vista laboral. Ustedes lo toman desde el punto de vista sindical, eso no lo tengo analizado, pero sin lugar a dudas ahí habrá un efecto porque requiere otra manera de organizarse entre los trabajadores u otra manera de estar en contacto.

La dinámica familiar hace que el horario no siempre pueda ser el mismo y los espacios a utilizar para trabajar no necesariamente siempre estén disponibles.

Cuando nos referíamos al tema del contrato, lo hablábamos en relación con la organización. Porque no es lo mismo tener un contrato de trabajo donde desempeñás tu actividad en el espacio físico de la organización que hacerlo en la casa. Las relaciones que se establecen en un lugar donde se puede dar una relación cara a cara son distintas a hacerlas en el teletrabajo. Simplemente por esto: por ejemplo, en la organización tenés un horario, un espacio de trabajo; en el hogar no necesariamente hay un horario, sobre todo en esta situación de pandemia. Porque la dinámica familiar hace que el horario no siempre pueda ser el mismo y los espacios a utilizar para trabajar no necesariamente siempre estén disponibles. O sea que ahí hay una perturbación y algo que acomodar que en la organización no es necesario hacerlo, ya está establecido.

Por otro lado, eso mismo que hace al horario, si se quiere modifica la dinámica relativa al control del trabajo. Ante la necesidad de la dirección de la organización de tener que controlar el trabajo, los términos de ese control no son los mismos. En alguna medida, no sé si has visto que las personas, quizás a ti mismo te ha pasado también, están trabajando a las 10 de la noche, que es el momento en que encuentran un espacio para trabajar. 

Paralelamente en la organización, desde las cinco de la tarde o antes, están pidiendo que se les respondan determinadas cosas; y se les responde porque preguntaron. Ese control genera tensión porque una parte está pensando que el otro no está trabajando, y el espacio que encuentra la otra parte para trabajar es a las 10 de la noche. Esa tensión generada hay que ponerla sobre la mesa y hay que ver cómo se resuelve. Eso no se resuelve inmediatamente ni se resuelve automáticamente, sino que hay que acordarlo. Parece bastante obvio, pero no es obvio. A la gente que está teletrabajando ahora le está pasando, está teniendo esa tensión; se genera una tensión a causa de una organización de trabajo novedosa. Y claro, quien está preparado para controlar el trabajo de otros, no necesariamente lo está para controlar el trabajo de otros (computadora de por medio) y cuando los ritmos son distintos. Ahí hay una tensión que hay que trabajar: el tema del control del trabajo. Por eso hablamos del contrato. El contrato tiene que ser otro; el contrato no es el mismo, es otro. 

PA —Veamos entonces los nuevos posibles componentes del contrato.

SF —Hay muchas cosas. En realidad no todo es malo ni todo es bueno. Hay cosas que están buenas también en el trabajo a distancia. Pero acá tenemos algunas variables a considerar. Una que tiene que ver con la condición del trabajo: si las personas que están teletrabajando cuentan con las condiciones para hacerlo. Las condiciones desde el punto de vista ambiental sobre todo, en el espacio y en el tiempo, [para ver] si es posible hacerlo en sus hogares. 

Otra cosa que importa son los conocimientos y capacidades de los trabajadores. Qué capacidad tienen para trabajar de esta manera. Te pongo un ejemplo: los docentes aprendimos; no teníamos la capacidad de manejar el Zoom que ahora todo el mundo utiliza. Nosotros no sabíamos ni que existía y ahora es una herramienta que usamos todos los días. Eso es básico: no todas las actividades se pueden hacer teletrabajando. 

Una tercera cosa es tener los recursos disponibles para poder hacerlo. Ya hablamos de internet, de calefacción, de equipos que dependen de la organización en la que trabajes. Hay organizaciones que están proveyendo todo eso. Y la silla también. Hay condiciones ergonómicas que en la organización están cuidadas y en tu casa no lo están, porque te compraste una silla que más o menos te gustaba, pero no sabés si efectivamente cumple las condiciones de una ergonómica, que en tu trabajo sí tiene que haberla. 

En tu trabajo virtual, además de estar prevista la protección de la salud física debe estar cuidada también la psicológica. Esta tiene que ver con la organización de los trabajos, con la posibilidad de tener un feed back más o menos periódico con quien los organiza y con la relación social que se da con los compañeros y compañeras en el trabajo. En resumen: teletrabajar tiene muchas dimensiones a considerar y no solamente la de los aspectos físicos y tecnológicos, sino que hay cuestiones psicológicas importantes que son aquellas que nos hacen seres humanos. 

La organización del trabajo en condiciones de virtualidad ha de considerar el equilibrio entre los recursos necesarios y las demandas o exigencias para llevar a cabo la actividad laboral. A su vez, deben valorarse los conocimientos, habilidades, capacidad de adaptación, etcétera, de quienes llevan adelante ese proceso de trabajo.  Especialmente me refiero a los aspectos psicosociales de la actividad, como la autonomía para organizarse, el control sobre la tarea, el apoyo de los colegas y la supervisión, el sentimiento de eficacia, la comunicación fluida y de calidad basada en el entendimiento del alcance de la tarea, junto con la participación en la organización del trabajo.

Deben establecerse acuerdos justos para trabajadores y empleadores, de manera de no intensificar el trabajo sobre bases poco firmes. Para lograrlo debe dialogarse sobre las demandas o exigencias relacionadas con las condiciones ambientales y físicas. Me refiero a las posibilidades de concentración, al reconocimiento pertinente y oportuno del esfuerzo que se realiza, al volumen y los tiempos establecidos para las tareas, en concordancia con las posibilidades en esta modalidad de organizar el trabajo. Son todos términos sobre los cuales se requiere dialogar.

Esto que planteabas hoy de la relación de cooperación en el trabajo, para nosotros que somos seres humanos es clave, es una de las cuestiones clave. El tener el reconocimiento de los pares y de los no pares también es clave en el desarrollo de la actividad laboral. Hay cuestiones en las que hay que tener cuidado. No digo que no se pueda pensar y regular, creo que sí, pero hay que estar atento a estas cosas.

PA —Durante más de un siglo largo, el accionar de los sindicatos logró que los ambientes de trabajo sean confortables y que el trabajador se sienta contenido en el ámbito laboral, en la oficina. (Este es el caso de los bancarios, por ejemplo). Y el teletrabajo significa mantener al trabajador en su casa y que su jornada de labor empiece a convivir con la vida hogareña, con los niños, con las tareas de la casa o con otras situaciones que interfieren o se superponen con el trabajo y lo complejizan. También lo más común es que en los domicilios falte lugar, porque son raros aquellos donde sobra espacio para montar una oficina. Esas interferencias pueden impactar psicológicamente en las personas que deben continuar asumiendo en su casa la misma responsabilidad que tenían en la oficina. 

¿Estoy con el trabajo o estoy en casa? Porque si estoy en casa también tendría que contribuir con ella. Entonces, ahí se genera una tensión.

SF —Ahí, antes de pensar en la solución, hay que analizar muy bien cuáles son los factores que distorsionan la actividad laboral. El tema de la concentración es muy relevante, especialmente para una tarea intelectual, para una tarea numérica, para cualquier tarea como estar redactando un contrato. Para lo que sea la concentración es algo relevante y es algo que también dentro de la organización está cuidado. Alguien que tiene que estar concentrado no está en un lugar donde pasa público todo el tiempo; de alguna manera también tiene espacios que habilitan ese resguardo. 

Los factores distractores del hogar van a poner en tensión al trabajador en esto que vos estás muy bien diciendo. Tengo la responsabilidad de llevar un trabajo adelante; sin embargo siento que me estoy distrayendo porque tocaron el timbre, porque viene el jardinero, el que viene a arreglar la cortina, lo que sea. Por una serie de cosas de la casa para las que tú también te podés sentir responsable de atender. Ahí hay una tensión sobre dónde está mi presencia. ¿Estoy con el trabajo o estoy en casa? Porque si estoy en casa también tendría que contribuir con ella. Entonces, ahí se genera una tensión.

Hay una cuestión entre lo que el trabajador puede controlar (los recursos con que cuenta para su labor, sus capacidades), y las demandas y exigencias que tiene para realizar el trabajo. Esto debe estar equilibrado; si hay desequilibrio en esto quien lo va a padecer es el trabajador.

Al llevar el trabajo a la casa de alguna manera estamos llevando el mundo productivo al mundo de la vida.

En el cuerpo del trabajador explota esta tensión con sufrimiento psicológico, con estrés, con cansancio, fatiga o frustración. Entonces, se generan una serie de síntomas que, de alguna manera, dan cuenta de que hay algo que no está equilibrado con relación a la actividad a desempeñar. Hay cuestiones psicosociales, psicológicas que en la organización del trabajo también hay que atender. En una organización generalmente están bastante cuidadas, pero al trasladar el tema a la casa no es necesariamente así, y ahí creo que hay que hacer un análisis bastante importante. Capaz que se puede hacer algún tipo de relevamiento para saber efectivamente cuáles son los factores que están jugando en la casa. Eso, sobre todo, en relación a lo que tiene que ver con la organización del trabajo. Pero acá hay cuestiones más macrosociales. 

Al llevar el trabajo a la casa de alguna manera estamos llevando el mundo productivo al mundo de la vida. Me parece que ahí hay cosas para pensar. Llevar el trabajo a la casa no es solamente hacer el trabajo en la casa, sino que hay dimensiones sociales, estructurales, además de las cuestiones subjetivas y de salud para los trabajadores. 

Hay proyectos de ley que no están mal; vi uno de los proyectos, pero me parece que no está abarcando toda la complejidad que tiene esta organización del trabajo. No es solamente hacer un traslado de una oficina a una casa. En este tema los trabajadores tienen para ver qué pasa. Porque hay que pensar. Uno puede considerar que es cómodo: te levantás y, si está a tu alcance la posibilidad de tener una oficina en tu casa, es cómodo. Pero está esto que vos mencionabas al inicio: ¿podría pensarse alguna hipótesis de atomización de la fuerza sindical?

PA —Sin duda que sí.

SF —Esto es una interrogante. También son cosas a pensar desde el punto de vista del movimiento sindical, a qué instrumentos o qué cosas acudir. Eso es algo a atender y a pensar, porque me parece que trae cambios mucho más importantes de nuestra vida como seres humanos que requiere mucha discusión. Creo que no es hacer una ley solamente; por supuesto que se necesitarán leyes y normas, pero no así apurados. Hay que generar un espacio de mucha discusión, para ver todas las cosas que están involucradas, investigaciones, en fin…

Es necesario poder desconectarse de la actividad laboral. Sin embargo, la exigencia de conexión no solamente viene desde afuera sino de nosotros mismos.

PA —Tú decías que la adaptación del trabajador desde su casa podría implicar una extensión de la jornada laboral porque tendría sus pausas, entonces no se podría precisar en qué momento comienza y cuando termina. Entonces eso empieza a chocar con el derecho a la desconexión, que es una de las cosas con las que los sindicatos están insistiendo en este momento, porque muchas veces somos invadidos por demandas molestas e inconvenientes. ¿Qué comentario podrías hacer sobre el derecho a la desconexión en este contexto del teletrabajo?

SF —Sin lugar a dudas la desconexión es algo a reivindicar y por lo que luchar. Hoy hablábamos del contrato; si bien puede estar acordado, capaz que quien se contacta a la única hora en la que se podía contactar era a las 12 de la noche. Entonces, quien ve un mensaje para responder, lo ve a las 12 de la noche y se quiere matar porque dice: «Yo tengo que contestar esto porque me siento responsable de responderlo a las 12 de la noche». Entonces esas son cosas a pensar también. 

El derecho a la desconexión me parece fundamental, es necesario para la salud, para nuestra higiene mental, para nuestra salud psicológica. Es necesario poder desconectarse de la actividad laboral. Sin embargo, la exigencia de conexión no solamente viene desde afuera sino de nosotros mismos. Hay una naturalización que tenemos que cuidar: la de pensar que, como estás en tu casa, te sentás en la computadora y estás contestando correos desde las 8.30 hasta las 20.30 de la noche. Ahí hay algo que también los trabajadores tienen que aprender, hay algo que a lo que ponerle pensamiento y reflexión. Cómo cortamos, cómo desconectamos efectivamente, y si somos capaces de ello a esta altura. No creo que seamos capaces sin reflexionar sobre el tema. A veces ni siquiera viene una exigencia del exterior, sino que somos los propios trabajadores los que estamos conectados durante 12 horas y no nos dimos cuenta. ¿Qué tan naturalizado tenemos eso? Me parece que esa exigencia, esa necesidad de dar respuesta, esa necesidad de rendimiento, ¿hasta dónde no la tenemos nosotros mismos internalizada y nos sentimos en la obligación de cumplir con eso, porque de lo contrario estaríamos algo así como no rindiendo lo suficiente, no siendo buenos trabajadores, buenas trabajadoras? 

Me parece un tema relevante sobre el que hay que reflexionar, porque hay mucho de eso que lo tenemos internalizado. Es más simple que poner en una ley «los empleadores se obligarán a no enviar a los trabajadores [mensajes después de tal hora], y estos deberán tener el derecho a desconectarse». Eso es más simple que reflexionar sobre cómo está siendo nuestro propio comportamiento en relación a esa desconexión, y si nosotros el domingo que estamos en el asadito no estamos chequeando los teléfonos con los correos del trabajo. Tenemos que reflexionar como trabajadores y trabajadoras, pero también como sociedad, qué es lo que estamos haciendo con esta conexión.

PA —Por estos días, en diferentes países como España y Argentina se discuten leyes vinculadas con el teletrabajo y es probable que en Uruguay se proponga algún proyecto sobre ese tema…

SF —Lo que me inquieta, si se quiere me preocupa, me interesa, es qué espacios de reflexión se van a dar antes de esta legislación destinada a normar ese tema. Introducir los aspectos psicosociales y de la vida de relación a cualquier proyecto de ley me parece un proceso muy relevante. Capaz que no podemos parar un proyecto de ley, porque efectivamente no se puede parar; pero me parece que sí se puede reflexionar o incidir sobre los aspectos que atacan más a la vida, a la salud y el bienestar de trabajadores y trabajadoras.