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Entrevista a RICHARD READ, integrante del
Secretariado Ejecutivo del PIT-CNT y secretario de
FOEB (Federación de Obreros y Empleados de la
Bebida).
MANUEL MÉNDEZ – La FOEB logró firmar un acuerdo de
productividad por un año con la Fábrica Nacional de
Cerveza, gracias al diálogo entablado con la
empresa. ¿Cómo se llega a este acuerdo de
productividad, que se agrega al acuerdo sobre la
jornada laboral de seis horas?
RICHARD READ – El convenio de productividad se
negoció y se aprobó en el consejo de salarios de
2007. En 2008 se hizo la primera experiencia, con la
empresa Danone —de agua Salus— y llegamos a un
acuerdo primario, aunque faltaba redondear algunas
cosas. A fines del año pasado comenzamos la
negociación fuerte y dura con FNC, que duró cinco
meses y medio. Comenzamos la negociación con un
planteo de productividad que nos parecía totalmente
rechazable, porque se empleaban ciertos conceptos
que desvirtuaban por completo la productividad y se
ligaban mucho más a los círculos de calidad y al
trabajo basado en equipo, la cogestión.
Pero el diálogo siguió adelante y armamos una
comisión integrada por 41 compañeros de todas las
fábricas. En abril hicimos una contrapropuesta
alternativa, porque no podíamos seguir discutiendo
sobre la propuesta de la empresa. La productividad
no es un tema fácil de abordar, porque amerita mucho
estudio y tener información de la empresa. De modo
que armamos cuatro módulos de medición de la
productividad, uno en la planta de Minas, otro en la
planta Montevideo Industrial, otro en la parte
logística (de Tomkinson y la Ruta 1) y otro en la
parte de preventa.
Como espejo se tomó 2008 y para eso la empresa tuvo
que dar información de todo tipo: técnica, de
producción, de rendimiento de línea. Son detalles
que en 30 años de estar en la fábrica hay muchos que
no conocíamos. En el correr de las semanas se fue
abordando la discusión y se llegó a establecer los
módulos de porcentaje. Entonces fuimos armando este
proyecto que culmina con la redacción desde el punto
de vista político. El convenio tiene dos partes: el
punto de vista político de cómo encarar la
productividad, y la parte técnica (cómo se va a
medir y cuáles son los parámetros e indicadores
involucrados).
En cuanto al aspecto político, estamos muy contentos
y orgullosos del sindicato, que alcanzó los
conceptos que hemos manejado históricamente. La
productividad solo puede ser abarcativa de los
afiliados al sindicato. Y tenemos un 98 % de
afiliados. Es que nos hacemos responsables por la
productividad de la gente afiliada. En segundo
lugar, todos cobramos la productividad, tanto si
estamos o no en el módulo del área donde se mide la
productividad. En la administración no hay forma de
medición, pero igual se cobra.
Si llegamos al 100 % de la productividad en 2009
cobraremos el 100 %, el salario nominal más la
antigüedad y el presentismo. Y en el módulo de
ventas, el 100 % de la comisión. Hay un promedio de
27.000 o 28.000 pesos en la parte de operarios, y de
35.000 a 48.000 pesos en la parte de ventas y
logística. Se va a cobrar en tres cuotas. Ya
cobramos el 25 % de ese monto y en setiembre
cobraremos otro 25 %. En la primera quincena de
enero revisaremos cómo fue la productividad en el
año y el resultado final se ajustará. Si es el 100
cobraremos el 50 % y si llegamos al 90 % de la
productividad cobraremos el 40 %. Pero lo más
importante es que nos permitió darle una
extraordinaria organización interna al sindicato. En
una fábrica con 1088 afiliados, con 450 personas del
personal interno y el resto tercerizado, de ventas
en ciudad y en el interior del país, hay 41
compañeros, ninguno de los cuales era siquiera
delegado de sección, que ahora están participando en
un equipo.
La técnica tiene sus valores, pero el operario que
está frente a la máquina la conoce mejor que nadie.
Ese fue el argumento que tuvimos para llegar a las
seis horas hace dos años. Nadie mejor que nosotros
conocía el equipo de llenado. Ese acuerdo se está
cumpliendo luego del sacrificio de las dos partes,
porque nos convino a los dos: a nosotros y a la
fábrica. Esta parte también nos conviene a las dos
partes, porque si se llega a un promedio de 85 o 90
% de productividad la fábrica ya tendría su retorno
para pagarnos y también consigue una mejor
eficiencia de línea.
MM – Algunos empresarios sostienen que esa
organización es cogestión...
RR – Cogestión era lo que la empresa nos proponía,
que era medir la productividad en las líneas de
llenado. La línea de llenado de 24 horas tiene una
capacidad real de trabajo de 19 horas. Si hoy está
trabajando 17 horas habría que fijarse un porcentaje
para llegar a 19. Pero si se rompe una máquina y no
hay repuestos porque la empresa se olvidó de
comprarlos, esos tiempos se los sacamos al
sindicato. Nosotros trabajamos al mismo ritmo y lo
que ajustamos es mejorar la excelencia del servicio,
la calidad del trabajo, y prestar mayor atención al
proceso de llenado y elaboración, carga de camiones
y venta.
En las seis horas en que se da la reducción de
jornada laboral se es más eficiente sin hacer más
cosas. Tampoco hay que aumentar la producción. Puede
haber más productividad pero menos producción. De
modo que quedamos ajenos a cualquier situación de
cogestión, círculo de calidad, trabajo basado en
equipo y otras cuestiones que pesan mucho en el
mundo laboral.
MM – ¿Es posible que la idea se pueda extender a
otras empresas del sector?
RR – Sí. Las seis horas pueden discutirse en todos
lados, pero no puedo arriesgarme a decir que pueden
ser aplicables. En cuanto a la productividad, pueden
ser aplicables. En el aspecto industrial, no tengo
dudas de que puede ser aplicable y que el sector
empleador debería sentarse a negociar con los
sindicatos para ver de qué manera logran mayor
productividad desde los parámetros que nosotros
establecemos, sin que sea cogestión. El empleador va
a poder mejorar el rendimiento y la calidad de la
producción; además, va a tener un retorno económico.
El trabajador estará haciendo lo mismo, pero de
manera más eficiente, y va a tener un plus con
relación al salario acordado en los consejos de
salarios. Pero ocurre que el sector empleador
uruguayo es muy complicado.
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